Avocat Droit du Travail - Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique

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Le concept juridique de licenciement est défini comme étant la cessation du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur à l’exception des ruptures intervenant au cours d’une période d’essai, d’un commun accord, en cas de force majeure ou encore par la mise à la retraite du salarié et pour autant que les conditions légales de chaque cas soient remplies.

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Quel que soit son motif, le licenciement est encadré strictement par des règles de procédure et des conditions de fond fixées par la loi.

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Deux types de licenciement s’opposent que sont d’une part le licenciement pour motif personnel qui est fondé sur une cause inhérente à la personne du salarié et d’autre part le licenciement prononcé pour des motifs économiques inhérents à la situation de l’employeur.

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Le licenciement pour motif économique est plus précisément défini comme étant le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

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Pour qu’un licenciement économique soit valide, il faut que l’employeur respecte des conditions de forme et que soient réunies deux conditions de fond à savoir d’une part que le licenciement ait effectivement une cause économique et que d’autre part cette cause ait un caractère réel et sérieux.

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Licenciement économique - avocat droit du travail Licenciement économique - avocat droit du travail

La procédure de licenciement pour motif économique

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La procédure de licenciement pour motif économique tient essentiellement en trois étapes que sont l’établissement d’un ordre des licenciements, puis l’entretien préalable à licenciement et enfin la notification du licenciement. 

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L’ordre des licenciements en matière de licenciement pour motif économique

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Lorsque l’employeur a pour projet de procéder à un licenciement économique, il établit d’abord un ordre des licenciements en fonction de critères qu’il définit par catégorie professionnelle.

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Ces critères sont déterminés après consultation du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

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Ordre licenciements - avocat droit du travail Ordre licenciements - avocat droit du travail

L’entretien préalable à licenciement pour motif économique

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L’employeur doit convoquer le salarié qu’il envisage de licencier pour motif économique dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement pour motif personnel, aussi bien s’agissant de la convocation que de l’entretien en lui-même.

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Toutefois, dans le cas où l’employeur entend procéder au licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de trente jours, et qu’il existe au sein de l’entreprise un comité d’entreprise ou des délégués du personnel, l’employeur est dispensé de satisfaire à la convocation du ou des salariés visés en entretien préalable, à l’exception des salariés protégés.

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L’obligation de convoquer les salariés visés en entretien préalable à licenciement est remplacée dans ce cas par une obligation de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

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Ces critères, qui ne doivent pas être discriminatoires, doivent être communiqués au salarié qui en fait la demande.

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La notification du projet de licenciement à l’autorité administrative

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Lorsque l’employeur a pour projet de licencier 10 salariés ou plus, il doit le notifier à l’autorité administrative compétente (la DIRECCTE).

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Notification administration - avocat droit du travail Notification administration - avocat droit du travail

La notification du licenciement au salarié

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Lorsque l’employeur a décidé de licencier 10 salariés ou plus, les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l’employeur aux salariés avant un délai de 30 jours.

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce délai court à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative.

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Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, ce délai court à compter de la notification par l’autorité administrative de la décision de validation de l’accord collectif majoritaire ou, à défaut, de la décision d’homologation du document unilatéral de l’employeur portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

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Lorsque le licenciement concerne moins de dix salariés, voire un seul, la notification du licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables (quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre) à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

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La lettre de licenciement doit énoncer le motif économique qui le fonde et le lien entre ce motif et la situation de l’emploi du salarié concerné.

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Notification licenciement - avocat droit du travail Notification licenciement - avocat droit du travail

La qualification économique du licenciement

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Le licenciement peut être qualifié d’économique lorsqu’il intervient en raison des difficultés économiques que connaît l’employeur, en raison de mutations technologiques, en raison de la cessation d’activité de l’entreprise ou encore lorsque la réorganisation de l’entreprise est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

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Motif économique - avocat droit du travail Motif économique - avocat droit du travail

La justification par une cause réelle et sérieuse

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Le fait pour un employeur de justifier d’un motif économique, quel qu’il soit, au soutien du licenciement de son salarié ne suffit pas à rendre un tel licenciement valide. Il faut encore que la cause économique en question soit réelle et sérieuse.

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Le caractère réel de la cause du licenciement implique que les difficultés économiques invoquées par l’employeur soient établies objectivement, précisément et avec exactitude.

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Le caractère sérieux de la cause du licenciement implique que le motif économique invoqué par l’employeur soit d’une gravité suffisante, sans exiger pour autant de lui que cette cause soit un cas de force majeure.

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 L’employeur doit avoir satisfait à deux obligations préalables au licenciement pour que la cause du licenciement économique soit considérée comme réelle et sérieuse. Ces obligations préalables sont l’obligation d’adaptation en vue d’un reclassement et l’obligation de reclassement du salarié.

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Cause réelle et sérieuse - avocat droit du travail Cause réelle et sérieuse - avocat droit du travail

L’obligation d’adaptation en vue d’un reclassement

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Indépendamment de la question du licenciement, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

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La satisfaction à cette obligation passe essentiellement par un effort de formation de l’employeur envers ses salariés.

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Adaptation reclassement - droit du travail Adaptation reclassement - droit du travail

L’obligation de reclassement individuel

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Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, dans le cas où son emploi est supprimé, que si l’employeur a cherché préalablement à le reclasser et qu’un tel reclassement s’est avéré impossible faute de poste disponible.

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L’employeur a à cet égard une obligation d’effectuer une recherche préalable, sérieuse et active des possibilités de reclassement.

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Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l’ensemble de l’entreprise voire le cas échéant à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

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L’employeur qui envisage le licenciement économique d’un licenciement doit lui adresser une offre de reclassement précise, concrète et personnalisée.

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L’emploi ainsi proposé au salarié en position de reclassement doit être de même catégorie ou, seulement à défaut, de catégorie inférieure, y compris si cela implique une modification substantielle des contrats de travail.

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Reclassement individuel - avocat droit du travail Reclassement individuel - avocat droit du travail

La sanction du non-respect des règles de forme en matière de licenciement économique

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Lorsque le licenciement a été prononcé sans que la procédure légale ait été respectée, tout en étant bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, la sanction est que l’employeur doit accomplir la procédure prévue et octroyer une indemnité pour licenciement irrégulier au salarié.

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Dans les entreprises de moins de 11 salariés ou plus et s’agissant d’un salarié avec moins de deux ans d’ancienneté, cette indemnité pour licenciement irrégulier est déterminée en fonction du préjudice subi par le salarié.

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S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, l’indemnité est limitée à 1 mois de salaire maximum.

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Le salarié n’a pas le droit à cette indemnité pour licenciement irrégulier quand le juge sanctionne par ailleurs l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

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Dans le cas où une homologation ou une validation par l’autorité administrative est nécessaire (cas des entreprises de 50 salariés ou plus licenciant 10 salariés ou plus), le non-respect du délai d’attente avant la notification du licenciement entraîne la nullité du licenciement, sauf dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

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Indemnité - avocat droit du travail Indemnité - avocat droit du travail

La sanction du non-respect des règles de fond en matière de licenciement économique

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Dans le cas où l’employeur n’établit pas le caractère réel et sérieux du licenciement économique de son salarié, la sanction par le juge est la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (et non la nullité du licenciement).

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Dans le cas où l’employeur n’établirait pas avoir satisfait à cette obligation d’adaptation, la sanction est également l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (et non la nullité du licenciement).

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En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut prononcer la réintégration du salarié, avec l’accord des deux parties.

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Si tel n’est pas le cas, la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse consiste en l’octroi au salarié d’une indemnité.

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Dans les entreprises de 11 salariés ou plus et s’agissant un salarié avec une ancienneté supérieure à 2 ans, c’est indemnité pour licenciement abusif est au minimum égale à 6 mois de salaires.

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S’il s’agit d’un salarié d’une ancienneté inférieure à 2 ans ou d’une entreprise de 10 salariés ou moins, cette indemnité pour licenciement abusif est déterminée en fonction du préjudice subi par le salarié.

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Les indemnités précitées, pour licenciement irrégulier ou abusif, s’ajoutent à l’indemnité légale de licenciement à laquelle tout salarié comptant un an d’ancienneté a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave.

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Sanction licenciement - avocat droit du travail Sanction licenciement - avocat droit du travail

La priorité de réembauche

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Le salarié licencié pour un motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche par son employeur en cas de poste à pourvoir dans un délai de un an à compter de la fin de son préavis et à condition qu'il ait fait valoir son choix auprès de son employeur.

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Cette priorité doit être rappelée dans la lettre de licenciement.

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Priorité de réembauche - avocat droit du travail Priorité de réembauche - avocat droit du travail

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